En el Día Internacional de la Mujer y cada día del año, Atlas Renewable Energy pone la diversidad y la inclusión en primer plano.

En Atlas Renewable Energy, queremos liderar el sector en términos de equilibrio de género, diversidad e inclusión (D&I). Nos esforzamos por desafiar los estereotipos, luchar contra los prejuicios, ampliar las percepciones y cambiar las actitudes, en nuestro sector, en nuestras oficinas y en las comunidades en las que operamos. Entendemos que para marcar la diferencia tenemos que ir más allá de crear conciencia y abordar los problemas desde una perspectiva más tangible. Aunque todavía queda mucho por hacer, aquí presentamos algunas de las iniciativas que hemos desarrollado para contribuir a la igualdad de oportunidades.

CREAR EL CAMBIO DESDE ADENTRO

Cuando iniciamos a principios de 2017, nos dimos cuenta enseguida de que teníamos desequilibrios importantes en materia de género, con un pequeño porcentaje de mujeres y una representación aún menor en los niveles técnicos, de gestión y de toma de decisiones. Y el problema no era sólo nuestro: Según un estudio realizado por la Agencia Internacional de Energías Renovables (IRENA) en 2019, en el sector de las energías renovables las mujeres representan solo el 32% de la fuerza laboral contratada a tiempo completo a nivel mundial.

Creemos que el hecho de operar en una industria dominada por los hombres no es excusa. Así que nos propusimos crear una cultura interna que acogiera la inclusión y la diversidad desde el comienzo, y empezamos a buscar formas de transformar nuestra empresa en una que se caracterizara por promover la igualdad.

Nuestro primer paso fue hacer que nuestro proceso de contratación fuera más inclusivo. Insistimos en que debe haber al menos una mujer en cada lista de selección de personal y que el conjunto de candidatos debe ser lo más diverso posible. Para evitar cualquier tipo de sesgo en la contratación, pedimos a nuestros reclutadores que nos presenten currículums “ciegos”, que enmascaran no sólo el sexo de los candidatos, sino también su edad, etnia y ubicación.

Empleadas corporativas de Atlas Renewable Energy trabajando en la oficina de Santiago, Chile.

Nuestros esfuerzos han dado sus frutos: hoy en día, nuestro personal corporativo está conformado en un 40% por mujeres, frente a sólo un 11% hace cuatro años.

ROMPER LAS BARRERAS ESTRUCTURALES

Pero no basta con que haya más mujeres en la empresa. Para ser aun más responsables con la igualdad de género, aplicamos una serie de medidas para crear una cultura corporativa basada en la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el respeto a la diversidad.

Entre ellas se encuentra nuestro programas de capacitación sobre prejuicios inconscientes e inmersión en Diversidad e Inclusión (D&I), que se imparte a todos los miembros del personal y se enfoca no sólo en las distinciones de género, sino también en desafiar las formas de pensar prejuiciosas que podrían influir injustamente en las decisiones.

También examinamos las barreras estructurales que impiden una mayor participación de las mujeres en el trabajo. La relación entre las responsabilidades familiares y la disminución de la participación de las mujeres en el mercado laboral está bien documentada, y como los derechos de licencia de maternidad buscan proteger el puesto y condiciones de empleo de las mujeres, nos fijamos en las mejores prácticas internacionales y establecimos una licencia de maternidad de seis meses con el pago del salario completo. Esta iniciativa se ha llevado a cabo en todos los países en los que Atlas está presente, yendo en muchos casos más allá de lo que exige la normativa local.

Para evitar que se produzca un sesgo en la contratación de mujeres, también ampliamos un mes de licencia parental a los hombres, en comparación con el permiso de paternidad mínimo remunerado de cinco a ocho días en muchos de los mercados en los que operamos.

Además, para asegurarnos de que tenemos en cuenta a todo tipo de familias, también hemos implementado la licencia por adopción para nuestros empleados.

Otra barrera estructural es la relacionada al cuidado de los niños. No creemos que las mujeres o los hombres deban elegir entre cuidar a sus hijos o dar prioridad a sus carreras profesionales, por lo que pusimos en marcha un subsidio mensual para el cuidado de los niños de hasta tres años, que permite a los miembros del equipo volver al trabajo, si así lo deciden, después de tener o adoptar un hijo.

Cuando se elaboran políticas de diversidad e inclusión, es fundamental que sean coherentes en todos los ámbitos. Por eso, no importa si nuestros empleados están en Chile, México, Brasil o Estados Unidos, nuestra estructura sigue siendo la misma para garantizar que nuestro compromiso con la igualdad sea claro en todas partes.

LAS MUJERES NO PUEDEN SER LO QUE NO PUEDEN VER

La siguiente parte de nuestro viaje consiste en permitir que las empleadas de Atlas avancen en su crecimiento profesional y personal. Para ello, hemos puesto en marcha un programa de talento y tutoría para apoyar su crecimiento, garantizando la creación de un sólido equipo de mujeres líderes para el futuro.

IR MÁS ALLÁ DE NUESTRAS OFICINAS PARA TENER UN IMPACTO POSITIVO EN LAS COMUNIDADES LOCALES

Participantes del programa de mano de obra femenina «Somos parte de la misma energía» en María Elena, Región de Antofagasta, Chile.

Debido a nuestra huella geográfica y al impacto que podemos tener en las comunidades en las que operamos, estamos en una posición fuerte para movilizar a nuestros propios contratistas y trabajar con las comunidades locales para promover valores similares en la representación femenina, y por ello nos hemos embarcado en un viaje de diversidad e inclusión a través de un ambicioso programa de personal femenino, en colaboración con las instituciones y gobiernos locales.

Bajo el nombre de «Somos parte de la misma energía», el programa pretende mejorar el acceso de las mujeres locales a las oportunidades de empleo y emprendimiento, aprovechando el potencial de desarrollo económico de las zonas en las que construimos proyectos de energía renovable con el fin de crear puestos de trabajo.

Hasta ahora, estamos en el proceso de capacitar a por lo menos 700 mujeres de las comunidades cercanas a nuestros proyectos actualmente en construcción en México, Chile y Brasil.  A partir de estudios de mercado, identificamos las carencias de competencias y las oportunidades de empleo y, después, diseñamos nuestra capacitación para satisfacer esas necesidades. Posteriormente, trabajamos para incluir una proporción de las mujeres capacitadas en nuestras propias cadenas de suministro y movilizamos a nuestros contratistas para que den prioridad a la inclusión en sus procesos de contratación o facilitamos el contacto con otras industrias a nuestro alrededor.

No sólo abordamos la igualdad de género en nuestros mercados. En muchos casos, seremos vecinos de las comunidades locales durante décadas, por lo que también hemos aplicado políticas de inclusión adicionales para garantizar que todos tengan acceso a las oportunidades que nuestros proyectos pueden ofrecer.  Nosotros operamos en diversos mercados, por lo que somos conscientes de la necesidad de adaptar nuestro enfoque al contexto social de la zona en la que operamos para tener el mayor impacto posible.

Por ejemplo, en nuestro proyecto de Jacarandá, en Brasil, nuestras políticas de contratación se han estructurado para garantizar que al menos el 35% del total de la plantilla esté formado por personas de color, que a menudo quedan excluidas de las oportunidades de empleo debido a la discriminación racial. Hasta la fecha, el 74% de las mujeres y el 79% de los hombres empleados actualmente en Jacarandá son de ascendencia afro brasileña, y en total, 56 mujeres están empleadas en la construcción de este proyecto, lo que representa el 15% de la fuerza laboral total.

Graduadas del programa de mano de obra femenina «Somos parte de la misma energía» trabajando en nuestra planta solar Jacaranda en Juazeiro, Estado de Bahía, Brasil.

Mientras tanto, a principios de marzo, hemos contratado a 95 mujeres en nuestro proyecto de Sol de Desierto en Chile, lo que representa el 14% del total de la plantilla, y en México, hemos puesto en marcha un programa de capacitación para dotar a cerca de 300 mujeres de diversas habilidades técnicas, que pretendemos replicar en Lar do Sol – Casablanca, planta solar que desarrolla Atlas en Minas Gerais, Brasil.

UNA VISIÓN SISTÉMICA

En Atlas, nuestro objetivo es seguir avanzando para convertirnos en un referente en materia de igualdad para el sector, y para las industrias de infraestructuras y energía en general.

Aunque los progresos que hemos hecho hasta ahora son significativos, aún queda mucho trabajo por hacer. Pero al reconocer las diferencias y buscar soluciones tangibles, pretendemos construir un futuro más equitativo, que permita a todo el mundo, independientemente de su sexo, etnia, edad, origen o capacidad, acceder a la igualdad de oportunidades.